Devenir Directeur des Ressources Humaines (DRH) / Assistant ou Adjoint RH / Technicien de paie

Résumé de l’accès au métier

Débouchés : Métier Métier Formation Formation
Durée de formation : de 2 à 5 ans après le Bac selon le poste visé, plus expérience professionnelle significative pour un DRH
Diplôme requis d’entrée en formation : Baccalauréat
Lieux de formation : Universités, lycées professionnels ou Instituts Universitaires de Technologie pour les techniciens de paie, Grandes Ecoles pour les DRH, organismes de formation pour adultes
Déplacements : NON

Le métier

Ces métiers des Ressources Humaines (RH) sont souvent représentés comme des métiers d’assistance à autrui ou de recrutement du personnel, mais il en est autrement dans la réalité. Recrutement, licenciement, absentéisme, sabotage professionnel, grève, paie, gestion de budget, cohésion d’équipe, faute professionnelle, formation du personnel, gestion de conflits, gestion des carrières, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), définition de postes, recrutement, etc., autant d’aspects de ces métiers qui doivent être gérés par des professionnels avertis.

Longtemps valorisées, ces professions semblent perdre de leur aura et être parfois considérées par les entreprises comme coûteuses, non productives, et parfois même source de désordre. Aujourd’hui d’ailleurs, certaines entreprises recrutent avant tout sur ces postes RH, des professionnels aux compétences solides en droit social qui sont susceptibles de gérer La Masse Salariale. Comprenez par là, des personnes capables de faire quelques recrutements, de maintenir la paix sociale et de mettre en oeuvre des plans de licenciement bien ficelés.

L’assistant des Ressources Humaines ou adjoint des Ressources Humaines occupe un poste de débutant qui le mènera ensuite vers un poste à responsabilités. C’est un filtre, un écran qui gère les demandes du personnel et qui les transmet au Responsable RH ou au DRH, Directeur des Ressources Humaines, s’il ne peut pas lui-même y répondre. Souvent, il prépare les dossiers (pré-recrutements, gestion des dossiers du personnel, arrêts maladie, plans de formation, etc.), informe son supérieur sur les nouvelles lois sociales (travail, cotisations, etc.) et travaille les points à creuser en Législation Sociale, si besoin est. C’est un touche à tout administratif.

Le technicien de paie établit les paies et va sur le terrain pour collecter les informations nécessaires à leur établissement, ou alors il met en place des outils de contrôle pour récupérer les données. Combien d’heures le salarié a-t-il effectuées dans le mois ? Quel est son type de contrat ? Des congés ont-ils été pris ? Y a-t-il eu des absences ? Le salarié a-t-il atteint ses objectifs et faut-il lui verser des primes ? Telles sont les questions qu’il traite.

Il effectue aussi les déclarations sociales obligatoires (cotisations formation, Caisse d’Assurance Chômage, Sécurité Sociale) et il s’adapte aux spécificités de la branche d’activité (primes, paniers repas, etc.) dans laquelle il évolue.

Son travail doit être extrêmement rigoureux et sans fausse note car une erreur peut avoir des conséquences fâcheuses (couverture maladie inexistante, travail au noir pour mauvaise Déclaration Unique d’Embauche, contrôle Urssaf, etc.).

Le Directeur des Ressources Humaines a, quant à lui, la tâche de définir la politique de gestion de La Masse Salariale. Une baisse d’activité, et donc de rentabilité de l’entreprise, entraîne souvent la réduction des effectifs et des coûts salariaux. Faut-il licencier ? Quelles modalités faut-il mettre en oeuvre ? Peut-on requalifier certains salariés par le biais de formations ? Doit-on créer une cellule de reclassement professionnel pour accompagner les futurs licenciés dans leurs démarches de retour à l’emploi ou de création d’entreprise ? Peut-on les muter dans une filiale ?

Ce responsable n’est pas là pour ‘ faire du social ‘, mais pour appliquer une politique d’entreprise globale qui vise à une rentabilité certaine. Si certains DRH mobilisent les différentes dimensions de leur fonction et mettent en oeuvre une réelle politique de gestion des Ressources Humaines, d’autres oublient l’aspect humain en faveur des chiffres, de la rentabilité, travaillant sur ordre de mission par exemple. Ils se spécialisent alors dans les plans de licenciement.

De plus, ces responsables travaillent à partir d’un budget précis souvent réparti en pôles et en objectifs (formation, frais de fonctionnement, primes, etc.). Réactif en cas de conflits humains mais aussi attentif aux informations issues du terrain, le DRH n’hésite pas à se renseigner afin de prendre la température sociale de son entreprise.

La tenue des entretiens annuels d’évaluation entre hiérarchie et salariés lui est précieuse car il analyse alors attentivement les grilles d’entretien (besoins en formation, dysfonctionnement pour un problème de petits équipements bureautiques par exemple, démotivation d’un salarié, etc.).

Il doit donc être vigilant sur la gestion globale de son unité car l’entreprise considère souvent que son service Ressources Humaines est l’un des pôles stratégiques de l’entreprise (avec les pôles financier et commercial).

L’accès au métier

Aujourd’hui, pour être assistant des Ressources Humaines ou adjoint des Ressources Humaines, il vaut mieux avoir une Licence professionnelle Gestion et Administration du Personnel ou Gestion des Ressources Humaines, etc.. L’anglais est de plus en plus souvent recherché par les entreprises. Si l’objectif est de devenir DRH, il vaut mieux renforcer son parcours de formation. Un DRH débute parfois sa carrière comme assistant ou adjoint des RH.

Les Directeurs des Ressources Humaines ont un Master 2 (Master Economie et Gestion des Ressources Humaines ou Master Management des Ressources Humaines) avec maîtrise de l’anglais impérativement. Même si ce profil de formation n’est pas obligatoire pour pouvoir exercer, il reflète cependant les critères quasiment incontournables de recrutement sur ces postes. Ces diplômes peuvent se préparer à l’Université, dans des Grandes Ecoles ou à L’IGS par exemple (Institut de Gestion Sociale) ou dans les IAE de Caen, de Grenoble, etc..

Avoir une expérience en gestion des conflits, des budgets et des licenciements (avec des compétences pointues en droit social et en droit du travail) est un atout. Ces professionnels doivent aussi avoir un sens politique aiguisé et savoir faire preuve de diplomatie.

Les techniciens de paie ont généralement de l’expérience et un Baccalauréat, bien que le marché de l’emploi ait maintenant des exigences de bac+2 : BTS Comptabilité et Gestion des Organisations ou BTS Assistant de Gestion PME-PMI ou DUT Gestion des Entreprises et des Administrations. Une formation spécifique en gestion de paie accessible avec le BTS Gestion de Paie existe. Des formations pour adultes existent aussi (AFPA, GRETA).

Les contraintes du métier

Le travail s’effectue en horaires fixes de journée et en semaine, sauf organisation spécifique de l’entreprise.

Les lieux d’exercice

– Au sein des entreprises au service Ressources Humaines
– Au sein de cabinets de recrutement
– Au sein d’agences de travail temporaire
– Au sein de centres de gestion agréés pour les techniciens de paie